管好那个特有知识的员工【转帖】

老翻砂匠

      对知识工作者的内涵的定义有很多。有些人认为知识工作者是“承担持续创新和创意任务的人”。还有些研究人员声称，知识工作者“将之前拥有的教育、经验、知识和技能带入，在他们与互动的过程中运用其经验进一步开发技能和知识，从而增加他们的人力资本，提升的价值”。结合这两个定义，我们可以肯定地说，鉴于知识工作者的能力在实现公司目标的过程中所发挥的即时和未来的影响，他们对公司来说很重要。

      然而，从领导者的角度来看，知识工作者作为员工，对工作内容的了解甚至超过领导者。知识工作者在目标领域的专业技能往往会大大超过其领导者，因为这是他们日复一日承担高技术性任务的职能和/或专业的知识背景使然。所以，在这种情况下，领导者该如何影响知识工作者？

      作为施加影响力的工具，专业力量的基础源自一种认知，即认为某人掌握目标领域的知识、判断力和经验，而领导者本人在应对技术或未明确区分的事务时（尤其是经历变革时），可能不会运用这些知识、判断力和经验。

      举个例子，《培训产业》（Training Industry）杂志上的一篇文章详述了艾伦·马拉利（Alan Mullaly）所用的战略，他在2006年担任福特汽车公司的新CEO，负责带领高管团队实现积极的变革。马拉利给福特带来的既不是深厚的汽车制造专业技能，也不是从事汽车行业的多年经验，而是判断力和解决问题的技能。相应地，他放权给高管团队的成员，让他们能够利用自己及所领导的职能部门多年来累积的专业技能，打造出能让福特汽车摆脱迫在眉睫的破产危机的战略方案。

      为什么这种方法能奏效？原因在于艾伦·马拉利了解他自己的专业技能的长处与局限，知道如何在力所能及的范围内将高管团队（以及福特汽车）拉回盈利的正确方向上来。

      为了更详细地探明领导者和知识工作者之间的关系，领导力研究中心（The Center for Leadership Studies）和培训产业公司（Training Industry, Inc.）进行了一项调研，了解知识工作者对其领导者的专业技能和尝试施加影响力的行动有何看法。在2017年季度，该公司对来自多个行业和公司的318名员工进行了一项秘密调研，内容包括他们的知识工作水平，对管理者或监管者的专业技能的认知，以及其领导者影响员工行为的有效性。

      尽管对知识工作的概念有许多种定义，对行业和水平各异的工作中总结出一份总表以供比较是一份令人望而生畏的工作。上文我们提到过一种定义，即知识工作者是“将之前拥有的教育、经验、知识和技能带入，在他们与互动的过程中运用其经验进一步开发技能和知识，从而增加他们的人力资本，提升的价值”。

      在我们看来，这个定义有两个关键要素：员工背景的深度；他们与工作任务、同事和领导者之间的互动带来的影响。从这个角度出发，就能将一个行业里的知识工作者与另一个完全不同的行业里的知识工作者相比较。

      对管理者影响的认知

      该调研提出了一组问题，了解知识工作者为什么会响应他们的管理者提出的要求，并衡量管理者的权力基础。权力基础是一种框架，包含多种途径，管理者通过这些途径尝试在多种情景下影响知识工作者。该调研使用了7种权力基础，并由领导力研究中心进行衡量，其定义如下：

      强制力：某人可以让他人因不可接受的行为承担后果。

      关联权力：某人与重要的、有影响力的人有关联。

      奖励权力：某人有能力给予奖励和认可。

      合理化权力：某人施加影响力的尝试和决策与其头衔或角色相符。

      认同权力：某人展现出的行为和个性赢得了他人的尊敬和信任。

      信息权力：某人能够获取对他人有价值的信息。

      专家权力：某人拥有目标领域的知识、判断力和经验。

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领域的知识、判断力和经验