减员和增效怎么平衡？【转帖】

老翻砂匠

    HR如果严格执行了老总的减人策略，按理说应该会得到赞赏，可哪里有那么简单的事。如果减人造成了公司业绩下滑，老总怪罪下来，所有部门都会把矛头指向了人力资源部，说是因为人力资源不准招人，大幅缩减我们的工作人员，怎么能做出业绩来？这个时候老总一定不会护着人力资源部，一定也会一起怪罪人力资源部。这种情况会把人力资源部搞的里外不是人，老总自己倒是可以脱得一身轻。

    遇到这种情况，HR该怎么办呢？

    1.减员能不能带来增效

    减员是手段和措施，增效是目的和结果。减员并不一定带来增效，减员后是增效还是减效，要看这两者能不能有机结合，以及管理要求与流程、方法、技术等一些其他因素的支持与配合。

    比如，某生产车间岗位员工的工作效率是每小时生产10件产品，每天工作8小时，每天生产80件产品，每月工作22天，每月生产1760件商品。这个效率受生产工艺和设备的影响是个相对确定的数字。生产计划要求该车间每月生产176000件商品，那么工人的配置应该是100人。在其他条件不变的情况下，老总说要减员增效，100人要减到80人。想象一下结果会怎么样？

    再比如，某公司一共有1500名员工，人力资源有10名工作人员，工作内容覆盖了人力资源的全模块，其中有2人专门负责培训。这2人平时比较努力，经常加班。他们的工作内容从需求调研、需求分析，到培训实施，再到结束后的基础评估，每年大大小小的培训有100多场。在其他条件都不变的情况下，老总要求减员增效，2人变成1人，还要把原来所有的工作都做好。想象一下结果会怎么样？

    减员与增效绝不是因果关系，办事慢、效率低的原因多种多样，有时候是因为流程冗余，有时候是因为技术落后，有时候是因为设备陈旧，有时候是因为机构的设计和文化因素。在搞不清楚原因的情况下盲目减员，不但不会增加效率，反而可能减少效益。

    2.到底需要多少人联动

    减员增效是一件非常系统的工程，这需要全公司上下所有人的联动。在老总的层面，首先要有基本的科学管理理念，不可以随意拍脑袋做决策，不可以一刀切。在业务部门层面，要想办法让他们支持和配合公司减员增效的决定。在全体员工的层面，要让大家理解公司关于减员增效的决定。在人力资源部的层面，要有能够科学测算定岗定编的机制和人才。

    要发动公司全员在这件事上的主观能动性，还需要一定的奖励支持，比如合理化建议的奖励、减员之后薪酬的增长、年底奖金的增加、职等或职级的晋升等。

    3.HR到底该怎么办

    在这种情况之下，从大类来说，HR有两个选择，要么就直接离开这家公司，要么就留下想办法改变这种现状。

    有些老总，习惯了粗放式的管理，就是喜欢随意决策，就是喜欢推卸责任。在这样的公司中，企业文化必然有问题，HR与老总、与业务部门之间的沟通成本必然会很高。碰到这样的公司，做为HR本人可以比较一下，离职再找一个更加合适的公司与留下来说服和改变所有人之间哪个选择更优？

    利润=销售额-成本-费用。减人，可以减少成本的却不一定能带来利润增长的相对数，因为盲目的减人很可能会因为一系列负面效应带来销售额的下降。减人之前，一定要事先搞清楚所有的调研和准备。野蛮的减员增效，往往带来更多的是负面效果。减员不是目的，增效才是目的，为了增效，在减员之前，务必三思而后行。

精密铸造小白

年年说要二线减人，结果人越减越多，厂二代们都进入行管群里，难道管理真的要这么多人么？

老翻砂匠

精密铸造小白 发表于 2018-8-2 14:41
年年说要二线减人，结果人越减越多，厂二代们都进入行管群里，难道管理真的要这么多人么？ ...

是国有企业吧？

xcxso

精密铸造小白 发表于 2018-8-2 14:41
年年说要二线减人，结果人越减越多，厂二代们都进入行管群里，难道管理真的要这么多人么？ ...

国企还是家族企业？

精密铸造小白

xcxso 发表于 2018-8-2 16:16
国企还是家族企业？

私企，亲戚多，担任职务的都有关系，行管人员庞大。在二线支出的要比一线工人支出多的多。感觉很吓人。感觉现在已到了用工荒了，一线生产的没有80后的，都是70后的多，甚至60后的大把。但是招来的留不住人，80，90，00后没人愿意干这个又脏又累的活。随便在县城找个卖衣服的，卖手机的，商场超市的工作。

精密铸造小白

老翻砂匠 发表于 2018-8-2 15:44
是国有企业吧？

私企，亲戚多，担任职务的都有关系，行管人员庞大。在二线支出的要比一线工人支出多的多。感觉很吓人。感觉现在已到了用工荒了，一线生产的没有80后的，都是70后的多，甚至60后的大把。但是招来的留不住人，80，90，00后没人愿意干这个又脏又累的活。随便在县城找个卖衣服的，卖手机的，商场超市的工作。

老翻砂匠

精密铸造小白 发表于 2018-8-3 10:14
私企，亲戚多，担任职务的都有关系，行管人员庞大。在二线支出的要比一线工人支出多的多。感觉很吓人。感 ...

既然是私企，那我真的就想不通了，除非效益很好，老板为自己的亲亲眷眷某点福利，否则，就是要败厂的节奏～

精密铸造小白

老翻砂匠 发表于 2018-8-3 10:21
既然是私企，那我真的就想不通了，除非效益很好，老板为自己的亲亲眷眷某点福利，否则，就是要败厂的节奏 ...

效益在我们当地算是首屈一指的。以前的人事就不说了，但是现在那些管理层的子女和亲戚家的小孩都进厂了，搞个内部招聘，都是内定的，没意思，最后都是非本厂的。每次发这些公告，我们这些人想调个岗，都不敢去应聘 。

老翻砂匠

精密铸造小白 发表于 2018-8-3 10:38
效益在我们当地算是首屈一指的。以前的人事就不说了，但是现在那些管理层的子女和亲戚家的小孩都进厂了， ...

难怪，类似这样的企业我也见过，但是最后都步入了艰辛；相反。我还遇到一家私企，老板居然请了职业经理人担任总经理。然后家族成员统统退出，按正常的择才选用，老板只是保留董事长的职务，总经理引进新加坡式，两年将原来年产值8000多万提升到1.2亿，再过一年1.4亿，五年就达到了2.6个亿！一举成为行业的国内老大、亚洲第一、世界第三的位置！

精密铸造小白

老翻砂匠 发表于 2018-8-3 11:22
难怪，类似这样的企业我也见过，但是最后都步入了艰辛；相反。我还遇到一家私企，老板居然请了职业经理人 ...

哈哈，这个我们老板花了年薪几百万请了个职业经理人，干了几个月干不下去走人了，遇到的阻力可想而知。不过现在希望老板的继承人能有大的魄力，能够有胆色将冗员裁撤，能者上，庸者下！小道消息说继承人一上台就要将那些老资格统统搞回家。

老翻砂匠

精密铸造小白 发表于 2018-8-3 11:36
哈哈，这个我们老板花了年薪几百万请了个职业经理人，干了几个月干不下去走人了，遇到的阻力可想而知。不 ...

这说明两个问题，第一，作为老板，没有很好地配合（没有彻底地放手）；其次是这个职业经理人的水平还是与薪资不相配，做不了这事儿，不能怪厂情复杂，如果自己有能力，只要老板支持，没有做不了的！

xcxso

民企看老板的想法了，参见汇源，当年很牛叉，如今日子很难熬了