任职资格的几个差异点【转帖】

老翻砂匠

    不管是HR新手还是大拿级，大家应该清楚什么是胜任力模型吧？胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。那么是不是有些疑惑，公司老板要求HR部门去做基础的人力资源体系搭建，怎么搭？从哪步开始着手才显示出自己不是外行，而且不会出太大乱子，让员工们乐于接受，老板也觉得比较靠谱。那么今天我们就谈谈岗位说明书和胜任力模型的差异吧！

    一、基本内容不同

    岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等；

    能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级

    二、应用不同

    很多公司比较推行实用主义的话，不会太过介意词语上的叫法。任职资格要求在一定程度上涵盖了胜任力模型的内容。但胜任力模型更具有操作性，在HR管理的实际操作过程中，HR们更容易从胜任力模型中找到人员甄选、评定的标准和依据。比任职资格更为具体和形象。

    三、出发点不同

    任职资格中描述的是做好该岗位所需要的经验、技能、知识等，但符合该该岗位任职资格的人员是否在工作中表现出良好的工作绩效，达到预期的工作成果。那么就需要胜任力模型来界定其工作成果层级。“能做‘和”愿意做“和”做的好“完全是两个不同的概念。

    四、适用企业不同

    互联网公司处在快速变化的风口浪尖，那么很多企业的岗位说明书是不是都是写好了也就结束了，基本上处在走形式，或就简单地作为招聘广告的内容而已。但对于现代企业管理来说，这远远不够的。无法体现出HR的专业价值，对于互联网公司，特别是业务迅猛发展，人员快速扩张的企业来说，胜任力模型的项目必须推进。否则，HR的任何工作均无依据可考。

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