怎样对现场锻造工艺员进行量化考核

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请教：怎样对现场锻造工艺员进行量化考核（现场工艺员日常工作有：编制工艺、设计（除模具）工装、中间工序加工图纸绘制、跟踪锻造过程、协调处理技术问题）

chinarjg

你们的工艺员属于车间管理？

hwmd_zhj

不要流水线，各个产品分开，每个工艺员单独的负责哪些产品，自己的负责的产品出了问题，自己想法子解决！

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如果说量化，工作量可以量化、业绩也可量化

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回复 3# hwmd_zhj
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) g- k: {' f  f# U8 G    我将科室工艺员根据产品类型及产出设备分为自由锻和模锻两个小组，本来是计划各负其责的，但！事与愿违。原因是：
8 a! M' i: F8 U3 Z7 `) S  1.事多人少。我们分厂肩负公司大产值，大产出。产品结构从自由锻件、环轧件、常规模锻件到等温锻件。实际可用人数7人，且80%为新到学生；由于工厂设备能力原因，工艺员经常出外跟产，现场无人。新品多时，两小组合二为一，久而久之分工模糊，又成为大杂烩。
  2.问题多、吃不透。现场问题突发性强，大部分问题要靠经验去处理；遇到问题没有充分思考的时间，任务、产值总是被排在第一，每天都在拼命跑，拼命的为完成任务在应付；
5 q, g1 v- Q* |! N2 ?- N  3.没有试验，没有学习。分厂工艺员对现场的实际经验可通过3、5年跟产取得，成型绝对没有问题；然而，对于冶金知识的匮乏将导致他后期工作举步维艰。分厂工艺实际中几乎没有自己的实验及培训机会！即使有想法的工艺员，你所编制的工艺在最终签字后已不属于自己，仅是一个代笔而已，但是，一旦产品出问题，追究下来就是你的错！我觉得自己就是例子，干了10几年工艺，现在成型方面没有干不出的活，就是环件扩大个三、五十也收得回来；可又管什么用呢？干一个一个不合格，干两个废一双！我总是在问，那工艺是我编的吗？悲哉！
5 H: H1 u7 f" X2 l  4.科室人员缺乏积极性：考核制度不明确，干好干坏一个样；个人在分厂发展进度慢；工艺员在分厂地位不高；技术领导不硬气不能为其争取更多利益；

ahu

技术工作如果做到完全量化好像不太可能，因为很多时候的工作分配就不能做到完全平均，你怎么才能做到完全意义上的公平，然后再去定一个尺度去进行考核！

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回复 6# ahu
7 G. o3 u) J  t0 ?" O1 e

+ [0 I  x& |" O5 L    完全意义的公平似乎不可能办到，既不能伤老人手的心，又要激发新人发奋图强；同时，还要参考领导意见。难哪！

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9 |6 q+ ?$ C" l- X+ _7 j/ Y$ `* C回复 5# 向您学习


) W  p; A. y- s9 F% f6 z2 K1 e' p# `    1.将人员分为A、B、C、D、E、F，     AB、BC、CD、DE、EF、FA，大家环环相扣，不要因为缺了某个人而方寸大乱，一个人有事，其他人不知从哪下手，给A分了一项活的话，F、B可以协作，按期完不成，三人受罚，这次让A办了，下次轮换。跟产时，避免把B、C、D同时派出
! V0 z& h; w$ [" e, F# d) V  2.资料老拉的乱七八糟，每次整治不彻底，大家只是口头承诺，却没有行动，找个时间，让每个人把自己手上积压的东西放回原位，每人再负责一小片领域长期整理，他要是不在时，可以托付另一个人看管
  3.减少不必要的值班，比如夜班，可以把某个人定在哪天。但是若没有重要项目或值班那两小时不干活（这个可以在下班前去表盘上算算干活时间），大可以不去
: q2 @2 i: x* V2 k  4.上班业绩量化比较难，但有些制度，比如考勤之类的，应该定死，不能上了和不上是一个样，有事可以不来，但应该付出点代价。
  5.电脑上的文件夹太乱
   仅代表个人意见！