如何猎到好的员工？【转帖】

老翻砂匠

    世界在快速变化，企业对员工的要求也越来越高。本文超越传统看法，提供一种发掘人才的新理念。

    艾瑞卡·乔伊·贝克曾在硅谷从事过众多令人垂涎的工作，包括谷歌、Slack，目前担任Patreon（连接艺术家与捐赠粉丝的众筹平台）高级工程经理。然而在1998年的时候，她还只是一名18岁的计算机怪才，在她梦寐以求的学校上着梦寐以求的课程，忍受着计算机科学教授的冷眼，努力地不让眼泪流下来。

    她出生于军人家庭，来自于费尔班克斯，是一名自学成才的机灵鬼，靠琢磨微软Windows系统的注册表，捣鼓电脑主机来消磨青少年的时光。她凭借自己的技能走出了阿拉斯基，来到了一所佛罗里达州的校园。学校离沙滩只有很短的车程。“那个地方冷的要命，我真的是呆够了”，她回忆道。

    这个初级班有上百名学生，但是作为班里两名黑人学生中其中的一名以及的女学生，贝克遭到了其他同学的疏远，而且对此感到十分痛苦。授课的白人教授对她的问题充耳不闻，但对待白人学生却是满腔热忱。贝克说：“每次我与他交谈的时候，他会很明确地告诉我，他觉得这不是我该来的地方。”涉世不深的她怀疑，这是不是暴风雨来临的前兆。“我觉得，好吧，可能他说的对。可能计算机科学并不适合我。”

    一年之后，贝克退了学，回到了阿拉斯加。但她身上满是能够预示她未来成功的闪光点，唯独就是没有人去挖掘。

    她的生父于佛罗里达州长大，家里异常贫穷，有时候不得不逃学去路边卖橘子，以赚取生活费。10岁之前，她和家人搬了三次家，但却在那些令其他孩子堕落的地方茁壮成长。她对计算机系统的了解程度不输于学校班里的任何同学。确实，这一专长帮助她获得了阿拉斯加大学系统的一个IT实习机会，她在从佛罗里达州回到故乡后便加入了这一系统，并于随后成为了正式员工。“那时候我还不到20岁，一年赚4.1万美元，比我父亲挣得还多”， 她用难以置信的口吻回忆道，“我打算沿着这条道路继续走下去。”

    2005年，贝克在Craigslist网站看到了谷歌的招聘广告。2006年，她受聘成为了IT领域的技术人员。在接下来的几年中，她迎来了事业上的大丰收，并得到了数次提拔，同时也遭遇了惨痛的挫折。经理们对她的贡献视而不见，对她的顾虑充耳不闻，再次让她想到了当初那个对她冷眼相待的教授。贝克说：“我无法说明确切的原因，也不知道为什么我每次都会和谷歌的机会失之交臂，但公司的大多数机遇的确与我无缘。”

    9年之后，一次次的挫折和入职不利迫使她寻找新的出路。她在Slack and Patreon找到了更好的工作环境，公司的领导层在包容性方面采取了更为有力的举措。她在这里为硅谷两家热门初创企业的飞速增长做出了重要的贡献，而且这一点绝非偶然。

    如今，贝克成为了非营利机构的董事，这些机构致力于帮助女孩和被忽视的少数族裔在科技行业中立足。她的成长经历也为她提供了具有深远业务影响力的洞见。对面试者和面试官角色均有所体验的贝克说：“在科技行业，我们的面试流程一直都是为了寻找特定的人群。这类人通常是来自于固定几所学校的白人。反正不是我这样的。”而且，她也会坦诚地对与她有着类似经历的人群说：也不是你这样的。她说，如果要跨进那道门，“你必须要做好准备，向他们展示自己的独到之处。”

    这一现象不仅仅出现在科技行业：在每一家公司，人们都倾向于寻找完美的候选人，其参照对象就是构架图中那个高高在上的人物。Paradigm创始人兼首席执行官说：“如果你只是寻找那样的人，你肯定能找到。” Paradigm是一家咨询公司，致力于让公司变得更加包容。但是，这种自我复制、逐条核对式的方法有其固有的风险：公司可能会变得同质化，并与世隔绝，会失去那些公司进行创新和竞争所需的洞见和理念。更为不幸的是，它将给社会结构带来威胁，进一步扩大经济精英与其他人之间的鸿沟。

    这也是为什么越来越多的雇主和人才猎头开始注意那些无法用标准认证来衡量的潜在特征，而这种特征并不受种族、收入和阶层的限制。杰夫·科尔文在谈论这一问题时指出，公司对于“受教育程度即代表能力”的理论愈发怀疑。它们寻找的是传统评估准则之外的成就：也就是“创客”元素，包括设计和发明、创业成就、丰富的志愿者活动，或者从更宽泛的意义上来讲，创造性地管理那些与生俱来、时而困苦的生活元素。就这一点而言， “Grit”（坚毅之人）（该词因2016年安吉拉·达克沃斯同名畅销书而流行）成为了这方面一个热门的缩略词。它宽泛地指代勇气、毅力、承受力、创造力、拥有解决问题的窍门，并愿意学习。

    Backstage Capital创始人阿兰·汉密尔顿说：“我会通过模式匹配的方式来寻找坚毅之人”。Backstage Capital是致力于在公司初期阶段进行投资的基金，致力于为黑人、女性和性少数群体创业者提供资助。按照她自己的经验来看，相对于那些从预科学校念到常青藤，再获得MBA或更高学位的创业者，坚毅型候选人能够更好地接受反馈意见，更加努力地工作，并更快地从挫折的阴影中走出来。试想一下，有一位候选人，今年40岁，是一名黑人单身母亲，在从事全职工作之余念完了大学。汉密尔顿指出，她应该知道该如何规划、如何解决问题、如何多线作战，以及如何将25美分当成1美元来花。“我敢打赌，她绝不会半途而废。”

    但坚毅型人才也不是药。在仔细斟酌之前，对于坚毅型人才的搜寻可能会成为“逐条核对”换汤不换药的做法：如果没有采取周密的举措寻找强有力的候选人，并为其打造相应的支持环境，结果必然会令人失望。（它还有可能助长一种扭曲的成见，即那些弱势人群的成功依赖于白皮肤救世主的施舍）。这也是为什么《财富》建议对此进行重新定义的原因：不要将坚毅看作是艰难生活的解药，而是看作对掌控生活复杂性的一种不懈追求，我们每个人都有这样的经历。当公司在招聘时能够意识到这一复杂性时，雇主就会为缺乏晋升公司高层机会的人群（少数民族、居家父母、工薪阶层的孩子和退伍军人）提供颠覆性机遇。对于目前正处于激烈的人才争夺战中的整个世界来说，此举有助于公司找到那些承受能力强，能够创造性地去应对各种障碍的人士。

    贝克说，“那些在大好时光上好学校的人群会遇到赏识他的人，并拿到好公司的面试机会，这是他们的必经之路，可谓是一马平川。”那没有机会接触这条道路的人怎么办？“他们的生活道路看起来是斜的，类似于对角线，他们不得不原路折回，而且他们会回到原点。但你知道吗？获得成功的正是这类人。”