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[分享] 这些沟通管理小技巧,99%的HR都不重视【转帖】

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    [LV.Master]伴坛终老

    发表于 2018-4-10 23:23:57 | 显示全部楼层 |阅读模式

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        专业对HR而言,只是敲门砖,而非钥匙。

        很多专业过硬的HR,却在职场上磕磕绊绊,不能充分发挥HR的价值,去帮助企业解决实际问题。其实,中小企业对HR专业要求并不苛刻,更多的体现在沟通管理上,而99%的HR并不重视沟通管理的技巧,造成供需错位。

        专业对HR而言,只是敲门砖,而非钥匙。然而现实中,99%的HR都将绝大部分时间用来提升专业能力。为什么会出现这种状况?一是认知上的误区,对专业过分迷信;二是对企业面临的难题束手无策,只能用学习安慰和麻痹自己。

        很多专业过硬的HR,却在职场上磕磕绊绊,无法充分发挥自身的价值,帮助企业解决实际问题。其实,中小企业对HR专业要求并不苛刻,更多的体现在沟通管理上,而99%的HR并不重视沟通管理的技巧,造成供需错位。

        在这种供需错位的状态下,HR如何取得老板的信任,得到员工的认可?因此,在学习专业的同时,我们不妨兼顾下那些被我们忽视的沟通管理小技巧。

        一、各种分析会的沟通模式

        大部分HR都会经历各种各样的沟通,如科室离职分析会,销售部门业绩沟通会等。

        让HR郁闷的是:明明是对方的问题,找HR指导,结果无论HR提什么建议,他们都找出各种理由反驳,甚至认为方案不接地气,没有换位思考去理解他们。

        这样的事情多了,HR在业务部门眼里就成了不作为的代名词,再参加类似的会议就是可有可无的存在,发言更是无足轻重。这时候,即使专业度再高,又如何扭转这种局面?

        为什么总会陷入这样的沟通死循环?因为我们一旦轻易地给对方建议,对方就会下意识地把责任推到你身上,等着你帮他想办法或解决问题。

        即使再正确的建议,在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理:如果是自己本人做的决定,肯定会想尽办法完成,但如果是别人的建议,还没实施就各种否定,万一失败了,也下意识地认为责任不在自己。

        其实我们都走进了一个误区,以为分析会或沟通会他们是来求助HR的,实际上他们更需要有人忙着理清思路,如果没有弄清楚这一点,哪怕你使出浑身解数也不见得有效。

        我们可以用GROW模型提问,激发别人进行全盘思考。

        一,目标

        如果是销售部门的沟通会,作为HR,我们应该通过一些问题,清楚对方的目标是什么,并且把它具体化,如什么时候达成,如何量化等。

        如目前的症状是业绩几乎停滞,我们会问新客户拜访量如何,是上升还是下降;来公司咨询的客户量如何;老客户的二次消费为什么低迷;希望达到怎样的转化率……

        二,现实

        我们继续询问销售目前为了解决这些状况,都做过哪些努力,效果怎么样,现在谁与这件事有关,他们持有什么态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来,思路就清晰多了。

        三,选择

        这一步至关重要,追问对方选择,是为了帮助对方建立自我责任感。切记不要评判,也不要去给对方做决策,一旦做了,责任又回到了自己身上。

        我们可以继续追问销售,在相似或相同的情况下,同行业是怎么做的。在这个过程仲,我们要多问几个“还有吗?”,“再想想看”,激发销售不断思考。因为人都有懒惰心理,一旦想到一个解决方案,就懒得再多想,多几个选项能帮助对方找到方案。
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