绩效管理该这样做【转帖】

老翻砂匠

    绩效管理是每个企业都在做并且认为很重要的事情，但是真正能把绩效做好的企业确实凤毛麟角。如何才能做出成功有效的绩效管理呢？

    把握重点

    在我写的《老HRD手把手教你做绩效考核》一书中，我对绩效管理体系有一个定义：绩效管理体系是指企业各级管理者和员工为了达到目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是一套提高个人效率、达成目标的流程和系统。

    要问一个绩效管理体系中，重要的是什么？我们从上面的定义中分析，那就是绩效管理的执行过程。绩效考核方案做得再完美，如果执行环节流于形式或流于表面，绩效考核结果又不应用，跟被考核者的工资和奖金又不挂钩，那这样的绩效管理就是空谈。绩效管理体系初期不要求尽善尽美，在执行环节中可以去不断地完善，达到优，重要的是绩效目标通过沟通一旦达成共识，就不能随着目标完成情况，月月修改，为平衡关系，改到所有被考核者满意，更重要的是年底不能因为目标未完成，或部门间绩效存在差异，而修改规则，或取消应用，不执行考核制度，那企业绩效管理当然会没有成效。

    注重激励

    绩效考核的方式有很多，员工的工作动力和潜能的提高，并不完全是绩效考核的原因，但没有绩效考核，员工的工作动力和潜能的提高，其主动性也一定会减少。如何建立一套科学有效的绩效考核体系，客观评价部门和员工的工作绩效，提高员工积极性和企业的生产效率，成为企业管理者和人力资源主管不断完善绩效管理体系的一项艰巨任务。

    调动员工的积极性，可以从两个方面来发挥绩效考核的导向作用：

    一是正激励。在绩效考核方案设计时，就要考虑员工工作价值的付出与回报，通过绩效考核目标设定，员工知道会获得怎样的奖励与收获；在绩效考核的过程中，员工工作努力的行为程度、绩效分值变化的结果，都能促使其提高工作积极性，激发潜能，获得奖励与回报；在绩效考核结束后，对绩效考核成绩好的员工，更要正向激励，使其及时获得精神表扬和物质奖励，以便以后更加努力，创造更好的业绩。

    二是负激励。在我的《老HRD手把手教你做绩效考核》一书中，我提到绩效考核结果的应用，一般应遵循这样一个“271定律”，对于绩效考核成绩排位在后面10%的员工，应在绩效考核方案设计时，就要考虑这类员工应得到怎样的负激励？多大程度上会影响到员工个人的绩效工资和职位晋升；在绩效考核结束后，一定要根据之前设定的规定执行，绩效面谈该批评就要批评，绩效工资是多少就发多少，使负向激励做到位。