企业积蓄优秀人才的6种途径（回：关于人才流动问题）

合金钢

企业积蓄优秀人才的6种途径

文／合金钢

　　前一段时间，同几位经理人或老板交谈，他们大多为本企业的人才匮乏而苦恼，一些好的思路没有好的帮手实施，一些好的项目不能得心应手地落实，在管理上流程不畅，把大部分精力放在一些琐事上困以脱身，使企业的发展受到制约，对人才是求贤若渴。

　　在这些企业当中，部门机构相当健全，管理人员并不少，总结他们的苦衷概括为：企业的人不少，能干好活的太少；想多收的人不少，能为薪金负责的太少；听之任之的不少，能独挡一面的太少；按部就班做事的不少，能大胆创新有思维的人太少；需要培训提高的人不少，能带动他人培训他人的人太少。归根结底，出类拔萃的优秀人才太少，或才没有这样的人才。

　　人才象黄金珠宝一样珍贵，是企业生存发展之本。那么如何获得并积蓄优秀的人才呢？本人认为有以下６种途径：

　　1．窥探。一个好的经理人，要善于对同行业或相关行业的人才进行观察，与本企业人员进行比较，向人家学什么，差距是什么？要发现本企业以外的人才专长和特点，对本企业有什么作用，一方面是对本企业员工培养的参照物，另一方面或许将来是你挖掘的猎物。
　　一些经理人，对其它企业的设备往往把精力放在竞争对手的企业规模和设备能力上，很少注意其它企业人才所发挥的作用，只知道他的对手财力雄厚，却没注意他的财力是从哪来，他的身边是不是有个好帮手，好参谋。
　　有些企业，是靠一个或几个得力干将支撑，或者有一个优秀的群体做配合，如果将这一个人或几个人撤离开来，这个群体不一定优秀，这个企业也不一定辉煌，这个企业的老板也不一定再富有。
　　企业间的竞争是激烈的竞争，公平的竞争，窥探其它企业的优秀人才，是获取本企业优秀人才的重要途径之一。

　　2．挖墙角。这种方法，一是应该建立在公平竞争的前提下；二是在企业刚刚起步或上新项目时非常重要。有位朋友苦恼招不到某专业的能人，我同他说过这样的话，“好的人才是‘挖’来的，而不是招开的。”然后，为他指定一个目标，通过结识、接触、交流等方式，表达了对这位人才的需求愿望，并一再强调，不要把你现在的企业事儿给耽误了，随时欢迎你到我们公司来。由拒绝、推推辞变为接受，并为公司解决了诸多重大难题，他所创造的价值远远大于用人费用。
　　这样的例子有很多，美国某企业为了挖一个人才，在招聘会上，送给这位人才一个纸条，上面写到：“我给你的待遇是，选中你的企业给你待遇乘以２”，这个例子可能大家都看过吧？

　　3．收拢。在当前金融危机的形势下，高明的经理人乘机而入，对一些倒闭破产企业的人员进行挑选，将一些优秀的管理人员和操作者吸纳到本企业，为下步发展储备人才资源和劳动力资源。近期，我国金融界不也是到美国招聘这方面的高级管理人才吗？对人才的收拢就象收藏古懂一样，他的价值不是现在可以估量的，在于将来的增值。收拢的意义不仅于此，还有重要一点，不要将能人流入到同行竞争企业，养活你的敌人。
　　有的企业，在起步时曾经高工资、高待遇吸纳、收拢了一些优秀人才，在发展建设上发挥了重要作用。一但企业形成规模，生产稳定了，便视这些拿着高工资、高待遇的人为“眼中钉肉中刺”，想尽办法将他们踢出企业。结果是，企业是暂时辉煌和稳定，得不到发展和壮大，没有新的技术，没有新的产品，逐步变得衰退，甚至倒闭。

　　4．招聘。招聘的首要原则是宁缺毋滥。招聘分为补充、储备人力资源招聘和急需专业人才招聘。补充、储备人力资源招聘主要根据本企业岗位结构、自然减员需求和企业发展需要，确定招聘人数和专业，吸收企业新的人力资源，重点放在人的综合素质和未来培养方向上。专业急需人才招聘注重被招人员的某些专长特点，从不同侧面观察、交谈，或直中要害地反映被招人员的特殊实力。
　　招聘的招术有很多，举一个例子：某公司要招聘一个职位，同时有甲、乙两个人报名，甲比较内向，非常认真，为了求得这个岗位做了充分地准备，并撰写了答辩材料；乙比较外向，发挥能力强。在招聘答辩前，乙将甲准备好的材料偷走，在招聘答辩时，乙神采飞扬讲述着甲准备的材料内容；有轮到甲答辩时，只是枯燥无味重复着乙所述内容。招聘结果，甲被录用，因为所招聘的岗位就是需要有超强记忆力的人。
　　……

　　5．培育。对员工的培养教育是企业重要工作之一，或者是重中之重。在这方面，本人倾向于发挥员工自主提高的能动性，将培训由对员工的被动说教培训方式向员工自我主动学习方式的转变。
　　严厉的训斥和处罚不一定能达到理想的效果，往往会产生员工逆反和对立情绪；不断地说教唠叨会使员工产生厌倦。为此，要根据企业的需要，有针对性地研究和创新培训模式。
　　首先，育人要先爱人。本人发表过的《上司要学会对下属的培养》的帖子中，提到了“罗森塔尔效应”，这是教育培训非常典型的试验，也有许多成功的例子；其次，就是要注重对有的放矢地重点培养，根据个人的性格特点，制订培养方向，采取模拟岗位锻炼、“导师”指导带待、独立工作暗中监护等方法，加速人才的成长步伐；再次，就是应用“最佳期望值及小概率”培养方法（本方法不详细阐述），经实践与应用证明，是培养具有本企业特色的优秀人才的有效途径。
　　对优秀人才的培养不是一件简单的事情，内部培训必须有能够培养他人的人才，这种人才的来源上面已经讨论过。关于外部培训在当今企业激烈竞争的环境下，能够真正学到高、精、尖技术也非易事，必须动脑筋、想办法。
　　当年日本决定发展摩托车，他们从全国各地小厂里选出200多名有经验的工程技术人员，到世界各地去搜集有关技术情报。每到一个工厂，就向厂主说：“我们日本要发展摩托车，有可能请你设计，也有可能向贵厂订购产品。不过，请你先介绍一下贵厂摩托车的优点，并让我们把样品带回去，我再说服我的上司。”这些厂商当然十分高兴，毫无保留地把最先进的东西告诉了他们，有的厂商还让日本人参观车间、实验室。日本人把这些所见所闻详细记录下来，还买了样品带回日本。这样，一年内几个小组走访了全球80多个工厂，弄回100多辆样车。
　　日本人把样车逐一解剖研究，集中其优点，重新进行设计，并建立了自己的新厂。1972年，一种耐用、轻便、便宜的摩托车问世了。全程只花了两年时间，等到国外那些摩托车厂商醒悟过来时，已是追悔莫及了。

　　6．修庙养人。有这样一句话：“庙小难容大佛，壮苗还需沃土”。有的企业招人容易留人难，有的甚至留人不易招人更难。留不住人，一是待遇满足不了需求；二是在企业没有得到心理上的满足，没有得到尊重和重用。经理人如果不注重对员工的奖惩尺度，伤了人心，这时显得尊严比金钱更重要。
　　在这方面想说的是，一是企业要不断发展壮大，使员工们有良好的待遇和提供个人发展空间；二是创建良好的企业文化，使人才为企业以愉快的心情做事。企业要养住人，留住人，这点比招人更现实、更需要！
　　在企业文化方面，当前谈论的比较多，在这里只想强调企业文化的重要一点，就是“冒险文化”。“冒险文化”是创新与成功的沃土，所谓的“冒险”是建立在一定的理论与实践基础上，对原有的东西进行改进，或大胆地创新，具有一定的风险性，“冒险”不等于蛮干。企业是否能够给这些具有“冒险”精神的人才提供这样的条件和环境，是否敢为他们承担一定的风险，如果是“胜者王侯败者寇”，成了是应该做的，不成罪加一等，还有谁为你冒那个险？
　　有许多的企业的相当一部分人，不敢做主，不敢承担责任，为什么？承担责任的后果是自找苦吃，没人敢承担责任，遇事就得绕着走，互相推诿，做事扯皮，效率低下。这就是能做事的人太少的主要原因。

　　总之，企业最宝贵的资源是人才，作为经理人和人力资源管理部门，要探索新方法、新思维，吸纳人才，培养人才，留住人才，只有这样才能使企业不断发展壮大。

合金钢

哈！为http://www.rjgbbs.com/viewthread.php?tid=24809&extra=page%3D1 提出的问题而发。
愚见，见笑啦！

二月天下

人才队伍的稳定是企业发展的保证，同时，人才的合理流动是企业接收新的管理和技术的途径。第一管理者要站在企业发展战略的高度认识人才队伍的建设。要留住人，用好人。

合金钢

是呀,这是企业管理的关键,也是质量保证体系有效运行的关键!

fandongkun

这是楼主的原创?文采非凡!

合金钢

回复 5# fandongkun


    是的，是本人原创，不过以前在别的论坛发过，也被别的论坛转过，也被百度收入了。谢谢能耐心地阅读。

fandongkun

不错的一篇文章，总结的很全面，比较适合企业负责人阅读。

dhzhou8888

建议再加上事业留人、待遇留人、感情留人。

合金钢

回复 7# fandongkun


    哈！对论坛而言有点跳题，不过也是就问题谈问题而发。谢谢啦！

合金钢

回复 8# dhzhou8888


    哈！你说得非常有道理，这是非常现实的问题。比如：某企业为了挖人，先给人买一套房，给一部车。这方面例子很多啦。

gzb9903

企业管理的关键

gzb9903

学以致用!

gzb9903

理念!

blue19833

好东西  给力

652

很好的文章，要是企业的管理者都能明白这些就好了，呵呵
现在是做技术的都想做管理，纯粹做技术待遇太不好。

changsheng1125

管理上是关键